“你要真能学分绩点上前三名,只要你的要求不过分,可以答应你。”
韩雅静没多犹豫回道,看陈石的眼色,转而一想,
“你不会以后想逃课做生意,让我帮你开后门吧,这可不行。”
陈石没想到她这样理解,讪笑说道:“干嘛走后门,我喜欢走正门,若正门不开,我使劲点踹开。”
“不过,辅导员给我开后门的话,我倒是喜欢。”陈石想了下,又说道。
但他说完,好像感觉哪里不对劲。
“哼,你想得倒美,想走后门可不行,给你正门就不错了。”
韩雅静笑了笑,也开玩笑说。
不过,她有点好奇他的管理能力:“你的公司发展这么迅速,这个学期你有空管理?”
陈石对公司管理的事也发愁,耸了耸肩,说:
“没空!“
”我已经让猎头公司帮寻找职业经理人了,不是看不起我的公司,就是我看不起对方。”
韩雅静好奇地问:“请猎头找人才花了不少钱吧?
我学的也是人力资源,不过没接触过猎头这一行。”
陈石说:“我签的是委托合约,和猎头公司商谈的中介费为职业经理人年薪的20%,9万左右吧,候选人上岗报到付猎头公司4万辛苦费,转正后付完余款4万元。”
年薪需要详谈,20%年薪抽成百分比是双方谈好的。
陈石想寻一个优秀的职业经理人,以未来数百上千人的公司规模挑选副总,年薪四五十万应该差不多了。
他还有一个想法,只要碰到极优秀的,给年薪百万都行。
陈石明白自己的缺点,就是管理能力不足,这可不是光学理论就能弥补的,短时间内也学不好。
他的书架上,已经多了很多管理方面的书,闲暇时间就看一看。
管理这东西,理论与实际差异太大了,这也是一门情商的学问,就是最难驾驭的。
就自己公司的薪酬机制这一块,办公室人员,他没弄死工资,有绩效浮动。
但到底多少百分比绩效为合适,很难说。
10%?
还是20%?
设定占比太多的绩效,员工觉得不稳定,工作不愉快,都想跳槽。
若是设定太低了,员工没有压力,或者根本不在乎多点少点工资。
再积极的工员,在太安逸的工作环境下,时间长了,工作也会拖沓。
同时,绩效考核也是个问题,如何量化?如何定性?
就是说,领导给你打80分,凭什么不是打90分,我工作比这个同事积极,为什么我的分低。
上级的权限太高,员工也会攀附领导,做一些无用功。
所以说,领导好当,但管理不是那么好做的。
不是随便吼两声,喝得酒多,管理就好。
连给下属安排计划都不懂,这领导怎会管理。
定人定标准定时间节点,最基本的计划安排。
安排下属一份工作任务,没说明具体的要求,也没说何时要,就想随叫随到随机完成时间,安排的事怎么做好。
很有可能,基础员工做了很多无用功工作。
如果一个新人碰上那样的领导,工作数年后进步不大。
个人能力,当然主要靠自身努力。
但是,若有一个懂管理的领导,少走很多弯路。
陈石想找一个务实的管理者,也是请老师,顺便能教他,能省去他很多时间。
钱这东西,他今后不会缺,缺的可能是时间。
陈石的话,韩雅静感觉难以置信,猎头随便做成一单就提成那么高了。
一年要是能做成几单,岂不是发财了?
韩雅静不知道的是,想做成这几单,首先你得有人脉资源。
如果是顶尖大学毕业,认识的同学多,从事猎头肯定比其它院校同行有优势。
于是,她惊讶地说道:“中介费这么高!我以为几千块钱就能搞定了。”
“哪有这么简单,这是别人的资源,都是按照年薪算中介费的,别人的优越资源,用一个少一个。
很费心思,少则两三周,多则几个月,才能搞定一单。
而高层试用期短则三个月,要是不能转正,后面的钱我也不会给猎头公司。”
空降高层成功率很低,按行业经验,哪怕是优秀的职业经理人,转正成功率只有三分之一。
陈石接着说:“我也让人力资源部在招聘网上发了招聘广告。
不过,筛选出的几个都不符合我的要求,倒是猎头提供的几个候选人,比较匹配,效率不知快了多少。”
寻找职业经理人,需要做两手准备,自己公司网上招聘,能找到更好,能省不少钱,不过陈石不抱什么希望。
牛人一般都是在职的,只有通过职业经理人挖。
当然,也有一边工作一边寻找的人才,占了一大部分,找到好的机会才会考虑跳槽。
陈石要求到岗比较急,最晚一个月时间。
“嗯,说的也是,让你们公司去招,不一定能找到,而且成熟猎头的眼光比较毒。”
“是的,他们找的候选人,有的根本没有网上投简历,或者根本没看到我发的招聘广告,大部分是猎头打电话给自己的人脉,或者同行里找,就是挖人。”
“陈石,猎头会不会以次充好,为了做你这一单,随便找个差不多的来应付。”
“一个公司寻找三个候选人,如果提供的候选人都不匹配,那我换过一个猎头公司,以后也不会找这个猎头公司合作了。
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